Kdy je povinností zaměstnavatele dát zaměstnanci odstupné?

Odstupné představuje jednorázově poskytnuté peněžní plnění. Jedná se o příspěvek zaměstnanci od uvolňujícího zaměstnavatele. Jde o dávku, která má charakter určité formy odškodnění zaměstnance za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění.

Odstupné náleží zaměstnancům, u nichž dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou z důvodu:

a)      ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část

b)      přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část

c)      stane-li se zaměstnanec nadbytečným

nesmí-li zaměstnanec ze zdravotních důvodů dále vykonávat dosavadní práci z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

Zaměstnanec má právo na odstupné jen tehdy, vyplývá-li z obsahu výpovědi závěr, že důvodem rozvázání pracovního poměru byly výše uvedené výpovědní důvody. Ve výpovědi z pracovního poměru, kterou zaměstnavatel dal zaměstnanci, musí být důvod výpovědi vymezen tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem.

Poskytování odstupného může být upraveno smlouvou, a to jak smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, tak i kolektivní smlouvou, nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele jinak, než stanoví zákon, avšak jen tehdy, šlo-li by o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Smlouva nebo vnitřní předpis může připustit, aby zaměstnanec dostal odstupné i v případě skončení pracovního poměru dohodou nebo výpovědí z důvodu, pro který zákon povinnost poskytnout zaměstnanci odstupné neuvádí. Stejně tak smlouva nebo vnitřní předpis může stanovit vyšší odstupné než, které vyplývá ze zákona.

Dostal-li zaměstnanec výpověď z pracovního poměru pro svůj nepříznivý zdravotní stav, je třeba důsledně rozlišovat, zda jde o následek pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, popřípadě ohrožení nemocí z povolání, nebo zda jeho příčinou byly jiné, „obecné“, nemoci, jelikož s výpovědí podanou pro „obecné“ onemocnění se právo na odstupné nespojuje.

Zaměstnanec má právo na odstupné jen tehdy, byla-li dohoda o rozvázání pracovního poměru platným pracovněprávním úkonem. Za platnou se považuje dohoda o rozvázání pracovního poměru tehdy, nebyla-li prohlášena (určena) za neplatnou pravomocným rozhodnutím soudu vydaným v občanském soudním řízení. Jestliže dohoda o rozvázání pracovního poměru nemá všechny zákonem požadované náležitosti, avšak nebyla pravomocným rozhodnutím soudu prohlášena (určena) za neplatnou, pracovní poměr účastníků na jejím základě skončil; může být proto také způsobilým podkladem pro poskytnutí odstupného.

Byl-li pracovní poměr rozvázán výpovědí nebo dohodou ze zdravotních důvodů (nemoc z povolání, pracovní úraz), má zaměstnanec právo na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

V případě, že pracovní poměr byl rozvázán výpovědí nebo dohodou z výše popsaných organizačních důvodů má zaměstnanec právo na odstupné ve výši, která činí nejméně:

a)      jednonásobek průměrného výdělku, jestliže zaměstnancův pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok, nebo

b)      dvojnásobek průměrného výdělku, jestliže zaměstnancův pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky, nebo

c)     trojnásobek průměrného výdělku, jestliže zaměstnancův pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.

Odstupné se zaměstnanci vyplácí po skončení pracovního poměru v nejbližším možném výplatním termínu. Zaměstnavatel je povinen odstupné ve stanoveném termínu vyplatit, i když dosud probíhá spor o platnost rozvázání pracovního poměru.